Johtajuus ja organisaatiodynamiikka on Harri Hyypän ja Asko Miettisen toimittama, Metanoija Instituutin kustantama, vuonna 2000 ilmestynyt kirja, josta on ilmestynyt toinen painos vuonna 2005. Teos koostuu kahdeksan kokeneen organisaatiodynamiikan tutkijan ja konsultin kirjoituksista. Heitä yhdistää Tavistock-instituutissa syntynyt, kokemuksellista oppimista korostava lähestymistapa, jossa pyritään tutkimaan ja ymmärtämään organisaatioiden monimutkaisia sosioteknisiä järjestelmiä myös pintailmiöitä syvemmältä. Artikkelien kirjoittajina toimittajien lisäksi ovat olleet David Armstrong, Leila Keski-Luopa, Jouko Lönnqvist, Terttu Malo, Eric Miller ja Timo Totro.
Nautin kirjoitusten pohdinnoista ja varjoja kaihtamattomasta ilmiöiden tutkimisesta. Näistä teksteistä avautuu kerratessa aina jotain uutta. Olen valinnut lähempään tarkasteluun vain kaksi artikkeleista, ja suosittelen tutustumista muihinkin.
Timo Totron kirjoituksen aiheena on Tavistock-tradition systeemis-psykodynaaminen organisaation kehittämismalli. Hän hahmottelee selkeästi niin systeemistä ajattelua kuin objektisuhdeteorian peruskäsitteitä ja nivoo niitä yhteen, pohtien myös konsultin roolia työyhteisöjen kehittämistyössä. Teksti on kaunista, päänsisäistä järjestystä luovaa ja oivalluksia herättävää.
Harri Hyyppä aloittaa kirjoituksensa Tehtävä mielessä päätelmällä, että yksilö ja organisaatio kietoutuvat yhteen monimutkaisella dynaamisella tavalla, jossa myös tiedostamattomilla prosesseilla on ilmeinen merkitys. Hyyppä esittää, että yksilön mielikuva tehtävästään ja organisaatiosta on keskeinen tekijä tutkittaessa työmotivaatiota, hyvinvointia ja työkykyä. Työntekijän persoona, työrooli ja organisaatiokokonaisuus muodostavat dynaamisen kolmion, jonka avulla voidaan hahmottaa yksilön ja organisaation suhdetta tehtäväkuvauksia syvemmin.
Hyyppä korostaa, että työhön liittyvä mielikuva- ja kokemusmaailma muodostavat organisaation muistin, sen dynaamisen ytimen. Ihmisten mieliin ovat painuneet niin onnistumisen kokemukset kuin purkamattomat vääryydet, jotka saattavat ilman korjaavaa työtä nousta organisaation kehityksen esteiksi.
Kirjoittaja painottaa, että organisaation perustehtävän määrittelyn tulisi olla jatkuvaa dialogia, tasapainoilua tehtävän ja tilanteen välillä. ”Perustehtävä on luonteeltaan enemmänkin kysymys kuin vastaus”, hän tiivistää.
Toivon johtaminen on kuuntelua, arvostusta, yhteisten tarinoiden luontia
Dosentti, Johtamistaidon Opiston tutkimusjohtaja Pauli Juuti on kirjoittanut lukuisia teoksia johtamisesta ja työelämästä. Hän etsii uudessa Otavan Aavaranta-sarjaan kuuluvassa kirjassaan Toivon johtaminen elämän myönteisiä voimia ja innostusta. Juuti on kokenut ja arvostettu johtamistaidon asiantuntija. Hänen tekstisään vilisee herkullisia mielikuvia ja julistuksenomaisia, positiivisia lauseita. Toivon johtaminen korostaa organisaation hyvin toimivia puolia ja tarinallista lähestymistapaa ongelmalähtöisen ajattelun sijaan. Juuti mainitsee käyttäneensä ajatustensa jalostamiseen ”viimeaikaisia ihmistieteessä ja organisaatiotieteessä tapahtuneita kehityskulkuja mm. ratkaisukeskeistä ajattelua, tarinallisuutta, dialogisuutta, arvostavaa kuuntelua, NLP:tä.”
Vaikka näiden kahden kirjan kirjoittajien viitekehykset eroavat toisistaan, tekstit käsittelevät samoja teemoja. Löysin yhteistä kosketuspintaa Juutin tekstin ja edellisessä kappaleessa mainitun kirjan Leila Keski-Luopan kirjoittaman Johtajuuden ulkoinen ja sisäinen todellisuus osion kanssa. Esimerkiksi molemmat kirjoittajat tähdentävät kuuntelun merkitystä johtajuudessa. Lisäksi molemmat painottavat johtajan omien tunnetilojen tunnistamisen merkitystä.
_Juuti kirjoittaa: Toivon johtaminen on kykyä havaita ja havainnoida omia tunteita sekä kykyä eritellä niitä ja halua puhua niistä muille. Toivon johtaminen on myös halua antaa tilaa muiden tunteille ja uteliaisuutta kuunnella muiden kokemuksia, olivatpa ne mitä tahansa. Toivon johtaminen on muiden arvostamista ja halua kulkea juuri niiden ihmisten kanssa, jotka ovat työnteon puitteissa tulleet yhteisen polun varrelle. Toivon johtaminen on yhteistä huolta ja huolehtimista. Se on yhteisen menestyksen tavoittelua.
( Juuti 2005, 41)
Leila Keski-Luopa kuvailee: Saadakseen tuntumaa johdettaviensa sisäiseen maailmaan johtajan olisi aktiivisesti hyödynnettävä kykyään aistia erilaisia tunnetiloja… Välineen niiden ymmärtämiseen johtaja voi löytää omasta persoonastaan: Kiinnittämällä huomiota omiin tunnetiloihinsa ja niihin mielenliikkeisiin, jotka näitä tunnetiloja muokkaavat, hän voi saavuttaa syvemmän itsetuntemuksen. Tunnistaessaan oman inhimillisyytensä hän voi oppia tunnistamaan ja ymmärtämään myös toisten ihmisten inhimillisiä tarpeita.
( Keski-Luopa 2005, 77)
Juuti korostaa johtajan osuutta organisaation hengenluojana ja sälyttää siksi johtajan harteille myös painavan taakan. Hänen mielestään ongelmapuhe organisaatiossa ei auta ja se on kielteisen ajattelun tyyssija. Ongelmien takaa on nähtävä niiden myönteiset mahdollisuudet. Toivon etsiminen on elämänvoiman etsimistä.
Teksti innostaa ja kohottaa mielialaa, se kannustaa. Voin kuvitella tarttuvani kirjaan harmaana lokakuun päivänä jolloin energiani ovat vähissä tankatakseni siitä voimaa. Käytännön vaikeisiin työnohjauskiemuroihin en teoksesta koe saavani valaistusta.
Leena Laine
työnohjaaja
psykoterapeutti
ryhmäpsykoterapeutti
Hyyppä, Harri, Miettinen, Asko: johtajuus ja organisaatiodynamiikka. 2005 toinen painos, Metaoia instituutti, Oulu
Hinta: Metanoian sivuilla 35,00€
Juuti, Pauli: Toivon Johtaminen. Aavaranta-sarja 2005, Otavan Kirjapaino, Keuruu
Hinta: JTO:n sivuilla 30,00€